Somministrazione a termine: dopo 24 mesi, lavoro stabile con l’utilizzatore

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Quando un lavoratore viene impiegato tramite somministrazione a tempo determinato presso la stessa azienda e per le stesse mansioni, la durata complessiva delle missioni non può superare i 24 mesi.

Se questo limite viene oltrepassato, i contratti di somministrazione diventano nulli e il lavoratore ha il diritto di chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore.

Somministrazione a termine: oltre 24 mesi scatta il tempo indeterminato

Con la sentenza n. 29577, depositata il 7 novembre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, è intervenuta a fornire chiarimenti sulla durata massima delle missioni in somministrazione a tempo determinato e sulle conseguenze del superamento del limite di legge.

La Corte ha ribadito che, in base al d.lgs. 81/2015, come modificato dal d.l. 87/2018 (c.d. “Decreto Dignità”), la somministrazione a termine non può superare il limite complessivo di 24 mesi. Il superamento di tale soglia comporta la nullità dei contratti di somministrazione e la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore.

Il contesto normativo della somministrazione a tempo determinato  

Il quadro introdotto dal d.lgs. 81/2015  

Il decreto legislativo n. 81 del 2015, ha riordinato la disciplina dei contratti di lavoro flessibile, regolando la somministrazione di lavoro come rapporto trilaterale tra:

• l’agenzia di somministrazione, datore di lavoro formale;
• l’utilizzatore, che beneficia della prestazione;
• il lavoratore somministrato, titolare di un contratto subordinato con l’agenzia.

Il sistema si articola in due contratti distinti ma funzionalmente collegati:

• il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore;
• il contratto commerciale di somministrazione tra agenzia e utilizzatore.

Gli articoli 31, 34 e 38 del d.lgs. 81/2015 definiscono i limiti quantitativi, la disciplina del rapporto di lavoro e le conseguenze della somministrazione irregolare.

Le modifiche introdotte dal Decreto Dignità   

Con il decreto legge n. 87 del 2018, convertito nella legge 96/2018, il legislatore ha introdotto un limite di durata complessiva di 24 mesi per il lavoro a termine e, per effetto del rinvio operato dall’art. 34, anche per la somministrazione a tempo determinato.

Le modifiche principali riguardano:

• la riduzione della durata massima del contratto (da 36 a 24 mesi);
• l’obbligo di causale specifica per i contratti superiori a 12 mesi;
• l’applicazione delle stesse regole alla somministrazione, con decorrenza per i contratti stipulati dopo il 31 ottobre 2018.

Il nuovo assetto normativo ha ristabilito un principio di temporaneità effettiva del lavoro somministrato, in linea con il diritto dell’Unione europea.

La direttiva europea 2008/104/CE e la giurisprudenza della Corte di Giustizia  

La Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale stabilisce che il ricorso alla somministrazione deve conservare un carattere temporaneo, imponendo agli Stati membri di adottare misure volte a prevenire abusi derivanti dall’uso reiterato di contratti a termine.

La Corte di Giustizia dell’Unione europea (CGUE), nelle sentenze C-681/18 e C-232/20, ha precisato che la reiterazione di missioni successive dello stesso lavoratore presso la medesima impresa può costituire un abuso del diritto, qualora determini una prestazione che, per durata o continuità, non possa più qualificarsi come temporanea.

In tal senso, la Cassazione ha valorizzato l’obbligo di interpretazione conforme del diritto interno alla normativa europea, al fine di garantire la tutela effettiva del lavoratore.

Il caso esaminato dalla Corte di Cassazione  

La vicenda giudiziaria  

Un lavoratore era stato impiegato per oltre 37 mesi complessivi presso la stessa azienda utilizzatrice, tramite 47 contratti di somministrazione a termine stipulati con un’agenzia interinale.

La Corte d’Appello di Brescia aveva dichiarato la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il lavoratore e l’impresa utilizzatrice, ritenendo illegittimo il superamento del limite di 24 mesi previsto dalla legge.

La società utilizzatrice ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo, tra l’altro:

• che il limite temporale non fosse applicabile prima dell’ottobre 2020;
• che la violazione del termine non potesse determinare la costituzione del rapporto con l’utilizzatore;
• che alcuni contratti dovessero considerarsi decaduti o esclusi dal computo;
• che la disciplina contrattuale collettiva (CCNL Assosomm) prevedesse regole diverse.

Il Pubblico Ministero ha chiesto il rigetto del ricorso, sostenendo la correttezza dell’interpretazione fornita dalla Corte territoriale.

La decisione della Corte di Cassazione  

Il limite di 24 mesi come vincolo unitario  

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso della società, confermando la decisione della Corte d’Appello e ribadendo la piena operatività del limite complessivo di 24 mesi previsto dal d.lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità.

Tale limite, secondo i giudici di legittimità, si applica non solo al rapporto tra somministratore e lavoratore, ma anche all’intero rapporto trilaterale che coinvolge l’utilizzatore, poiché i contratti di lavoro e di somministrazione sono funzionalmente collegati e finalizzati a un unico risultato economico e organizzativo.

Richiamando il principio del collegamento negoziale, la Corte ha osservato che la somministrazione di lavoro, pur articolandosi in due contratti distinti, persegue un unico scopo: fornire all’impresa utilizzatrice prestazioni lavorative temporanee. Di conseguenza, il limite di 24 mesi opera unitariamente, investendo anche le missioni successive dello stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore per le medesime mansioni.

La Suprema Corte, pur confermando la correttezza della decisione della Corte d’Appello, ha ritenuto necessario correggerne il percorso argomentativo ai sensi dell’art. 384, ultimo comma, c.p.c..

I giudici di merito avevano infatti fondato l’illegittimità della somministrazione oltre i 24 mesi sull’assimilazione a una somministrazione a tempo indeterminato.

La Cassazione, invece, ha chiarito che tale effetto deriva dalla nullità dei contratti per violazione del limite legale di durata, conseguente al combinato disposto degli articoli 19, 34 e 38 del d.lgs. 81/2015, letti in coerenza con i principi costituzionali e con la direttiva 2008/104/CE.

In questo modo, la Corte ha mantenuto ferma la decisione di merito, ma ha ridefinito il suo fondamento giuridico, rendendolo conforme al sistema normativo e alla giurisprudenza unionale.

Il superamento del limite di durata comporta quindi la nullità dei contratti di somministrazione che eccedono la soglia legale e la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore, quale effettivo datore di lavoro.

Il principio di diritto enunciato  

La Suprema Corte, nel testo della decisione, ha enunciato il seguente principio di diritto:

«la reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore in somministrazione presso il medesimo utilizzatore e per lo svolgimento sempre delle stesse mansioni, è soggetta, nel vigore del d.lgs. 81/2015, come modificato dal decreto-legge 87/2018, convertito dalla legge 96/2018, al limite temporale complessivo di 24 mesi, il cui superamento determina la nullità dei contratti che compongono il rapporto trilatero che caratterizza il lavoro in somministrazione e legittima il lavoratore a chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo.»

Rilevanza della direttiva europea e interpretazione sistematica  

La Corte di legittimità ha altresì richiamato l’orientamento della Corte di Giustizia UE sopra menzionato, che valorizza il principio di temporaneità effettiva del lavoro tramite agenzia.

Secondo gli Ermellini, il sistema interno deve essere interpretato in modo coerente con la direttiva 2008/104/CE, per evitare che la reiterazione di missioni successive si traduca in un abuso della flessibilità contrattuale.

L’interpretazione adottata è conforme anche ai valori costituzionali di tutela del lavoro (artt. 35 e 36 Cost.) e assicura una protezione sostanziale del prestatore, impedendo che l’uso distorto della somministrazione eluda le garanzie del lavoro stabile.

Limite 24 mesi somministrazione come vincolo sostanziale

La sentenza n. 29577/2025, in definitiva, rappresenta un intervento chiarificatore in materia di somministrazione di lavoro a termine.

La Corte di Cassazione ha ribadito che il limite temporale di 24 mesi costituisce un vincolo sostanziale alla durata complessiva delle missioni e che la sua violazione comporta la nullità dei contratti e la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato con l’utilizzatore.

La pronuncia rafforza l’allineamento del diritto interno ai principi dell’ordinamento europeo e consolida la tendenza giurisprudenziale a limitare l’uso improprio della somministrazione di lavoro come strumento di precarizzazione.

La sentenza, in breve

Sintesi del caso	Un lavoratore era stato impiegato tramite somministrazione a tempo determinato per oltre 37 mesi complessivi presso la stessa azienda utilizzatrice, mediante 47 contratti successivi stipulati con un’agenzia interinale. La Corte d’Appello aveva riconosciuto la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’utilizzatore.
Questione dibattuta	Se il limite complessivo di 24 mesi, previsto dal d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 (Decreto Dignità), si applichi anche alle missioni successive di somministrazione presso il medesimo utilizzatore e quali siano le conseguenze del suo superamento.
Soluzione della Corte di Cassazione	La Cassazione ha confermato la decisione di merito, precisando che il limite dei 24 mesi si applica all’intero rapporto trilaterale (somministratore, lavoratore, utilizzatore). Il suo superamento comporta la nullità dei contratti di somministrazione e la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore, quale effettivo datore di lavoro.