Cambio del luogo di lavoro e legge applicabile: i chiarimenti della CGUE

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Con la sentenza dell’11 dicembre 2025, pronunciata nella causa C-485/24, la Corte di giustizia dell’Unione europea (CGUE) ha fornito chiarimenti sull’interpretazione degli articoli 3 e 6 della Convenzione di Roma del 19 giugno 1980 in materia di legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, con specifico riferimento ai contratti individuali di lavoro.

In particolare, la Corte UE si è soffermata sull’ultima parte di frase dell’articolo 6, paragrafo 2, che disciplina i criteri di collegamento rilevanti per individuare la legge applicabile in mancanza di una scelta delle parti.

Ebbene, per la Corte, se il lavoratore, dopo aver svolto il suo lavoro per un certo periodo in un determinato luogo, si trovi a dover svolgere le sue attività in un luogo diverso, destinato a divenire il nuovo luogo di lavoro abituale, occorre tener conto di quest’ultimo luogo, nell’ambito dell’esame dell’insieme delle circostanze, al fine di determinare la legge che sarebbe applicabile in assenza di scelta delle parti.

Contratto di lavoro e legge applicabile: la CGUE sul cambio di luogo abituale

Il quadro normativo di riferimento: la disciplina della Convenzione di Roma

Al centro della controversia vi è la disciplina della Convenzione di Roma sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, applicabile ratione temporis al contratto di lavoro oggetto di causa, concluso nel 2002.

Autonomia contrattuale e limiti nei contratti di lavoro

L’articolo 3 della Convenzione consacra il principio dell’autonomia contrattuale, consentendo alle parti di scegliere la legge applicabile al contratto.

Tuttavia, per i contratti individuali di lavoro, tale principio è significativamente limitato dall’articolo 6, il quale mira a garantire che la scelta delle parti non privi il lavoratore della protezione assicurata dalle norme imperative della legge che sarebbe applicabile in mancanza di scelta.

Come anticipato, l’articolo 6, paragrafo 2, individua i criteri di collegamento per determinare la legge applicabile in assenza di scelta.

Tale disposizione attribuisce rilievo, in primo luogo, alla legge del paese nel quale il lavoratore svolge abitualmente la propria attività.

Qualora non sia possibile individuare un luogo di lavoro abituale, il contratto è disciplinato dalla legge del paese in cui si trova la sede che ha proceduto all’assunzione.

Il criterio del collegamento più stretto

È inoltre previsto un ulteriore criterio, in base al quale trova applicazione la legge di un altro paese quando, dall’insieme delle circostanze, emerga che il contratto di lavoro presenta con quest’ultimo un collegamento più stretto.

Il caso esaminato dalla Corte  

La controversia trae origine da un contratto di lavoro stipulato il 15 ottobre 2002 tra la società di trasporti con sede in Lussemburgo, e un lavoratore, cittadino francese, assunto come conducente.

Il contratto prevedeva espressamente l’applicazione della legge lussemburghese e lo svolgimento dell’attività di trasporto in diversi Paesi europei, tra cui Francia, Germania, Stati del Benelux, Italia, Spagna, Portogallo e Austria.

Nel corso del rapporto, l’attività del lavoratore si era progressivamente concentrata in Francia. Nel 2014 la stessa società aveva riconosciuto che oltre il 50% dell’attività lavorativa era svolta sul territorio francese, ritenendo conseguentemente sussistente l’obbligo di iscrizione del lavoratore al sistema di sicurezza sociale francese.

A seguito del rifiuto del lavoratore di accettare una riduzione dell’orario di lavoro, la società aveva posto fine al rapporto. Il lavoratore aveva quindi adito il giudice del lavoro francese, contestando la risoluzione del contratto e chiedendo il riconoscimento di diverse indennità.

Il contenzioso nazionale e il rinvio pregiudiziale  

In primo grado, il giudice francese ha ritenuto applicabile la legge lussemburghese e ha respinto le domande del lavoratore.

In appello, tuttavia, la Corte di secondo grado ha riformato la decisione, affermando che la scelta della legge lussemburghese non poteva privare il lavoratore della tutela derivante dalle norme imperative del diritto del lavoro francese, in quanto il luogo di lavoro abituale risultava essere la Francia.

Cambio del luogo di lavoro abituale: quale legge si applica

La Corte di Cassazione francese, nutrendo dubbi interpretativi sull’articolo 6 della Convenzione di Roma, ha sottoposto alla Corte di giustizia la questione se, ai fini dell’individuazione della legge applicabile in mancanza di scelta, occorra:

• considerare l’intera durata del rapporto di lavoro, oppure
• attribuire rilievo al periodo di lavoro più recente, quando il lavoratore abbia svolto in modo duraturo l’attività in un nuovo luogo destinato a divenire il luogo di lavoro abituale.

La risposta della Corte di giustizia UE  

La Corte UE, dopo aver ribadito che la valutazione dei fatti spetta esclusivamente al giudice nazionale, ha ricostruito sistematicamente il funzionamento dell’articolo 6 della Convenzione di Roma.

In primo luogo, la Corte ha chiarito che il criterio del luogo in cui il lavoratore compie abitualmente il suo lavoro deve essere interpretato in senso ampio e può applicarsi anche quando l’attività si svolge in più Stati, purché sia possibile individuare un centro effettivo dell’attività lavorativa.

Tuttavia, nel caso in cui, considerando il rapporto di lavoro nel suo complesso, il luogo di lavoro abituale si sia spostato nel tempo da uno Stato a un altro, tale criterio non consente di individuare un unico paese di riferimento. In una simile ipotesi, non è possibile applicare automaticamente il criterio del luogo di lavoro abituale di cui all’articolo 6, paragrafo 2, lettera a).

La Corte ha inoltre escluso che sia possibile trasporre, in modo automatico, l’interpretazione dei criteri elaborati in materia di competenza giurisdizionale ai sensi della Convenzione di Bruxelles, sottolineando che le due convenzioni perseguono obiettivi distinti.

Il ruolo del collegamento più stretto e dell’ultimo luogo di lavoro  

In assenza di un luogo di lavoro abituale univocamente identificabile, occorre fare riferimento al criterio sussidiario della sede che ha proceduto all’assunzione, ai sensi dell’articolo 6, paragrafo 2, lettera b). Tuttavia, tale criterio può essere superato qualora, dall’insieme delle circostanze, emerga un collegamento più stretto con un altro paese.

È in questo contesto che la Corte attribuisce rilievo all’ultimo luogo di lavoro abituale, quando il lavoratore vi abbia svolto la propria attività in modo stabile e duraturo e tale luogo sia destinato a diventare il nuovo centro del rapporto di lavoro.

Secondo la CGUE, l’ultimo luogo di lavoro non opera come criterio automatico di collegamento, ma costituisce un elemento pertinente da valutare nell’ambito dell’esame complessivo delle circostanze, insieme ad altri fattori significativi, quali:

• il sistema di sicurezza sociale di iscrizione;
• il luogo di imposizione fiscale;
• i parametri utilizzati per determinare la retribuzione e le condizioni di lavoro.

Il principio enunciato  

Alla luce di tali considerazioni, la Corte ha affermato che gli articoli 3 e 6 della Convenzione di Roma, e in particolare l’ultima parte dell’articolo 6, paragrafo 2, devono essere interpretati nel senso che:

"qualora il lavoratore, dopo aver svolto il suo lavoro per un certo periodo in un determinato luogo, si trovi a dover svolgere le sue attività in un luogo diverso, destinato a divenire il nuovo luogo di lavoro abituale di tale lavoratore, occorre tener conto di quest’ultimo luogo, nell’ambito dell’esame dell’insieme delle circostanze, al fine di determinare la legge che sarebbe applicabile in mancanza di scelta delle parti".

La sentenza della CGUE, in definitiva, conferma l’approccio che, in materia di legge applicabile ai contratti di lavoro internazionali, privilegia una valutazione concreta e globale del rapporto rispetto a criteri meramente formali.

La pronuncia ribadisce che la tutela del lavoratore non può essere elusa mediante una clausola di scelta della legge e che il mutamento stabile del luogo di lavoro assume un ruolo centrale nell’individuazione del diritto applicabile, pur senza trasformarsi in un criterio automatico.

La decisione, per datori di lavoro, consulenti e professionisti, rappresenta un ulteriore richiamo alla necessità di monitorare attentamente l’evoluzione concreta dei rapporti di lavoro transnazionali e i relativi effetti sul piano giuslavoristico e previdenziale.

La sentenza, in breve

Sintesi del caso	Un lavoratore, cittadino francese, è stato assunto nel 2002 come conducente da una società di trasporti con sede in Lussemburgo, con un contratto soggetto alla legge lussemburghese e attività svolta in più Paesi europei. Nel corso del rapporto, l’attività lavorativa si è progressivamente concentrata in Francia, circostanza riconosciuta dallo stesso datore di lavoro, che ha proceduto all’iscrizione del lavoratore al sistema di sicurezza sociale francese. A seguito del rifiuto del lavoratore di accettare una riduzione dell’orario di lavoro, il rapporto è stato risolto, dando origine a un contenzioso dinanzi ai giudici francesi.
Questione dibattuta	La Cour de cassation francese ha chiesto alla Corte di giustizia se, ai fini dell’individuazione della legge applicabile in mancanza di scelta delle parti, ai sensi dell’articolo 6 della Convenzione di Roma, occorra considerare l’intera durata del rapporto di lavoro per individuare il luogo di lavoro abituale, oppure se assuma rilievo il periodo più recente, nel caso in cui il lavoratore abbia svolto in modo duraturo l’attività in un nuovo luogo destinato a divenire il luogo di lavoro abituale.
Soluzione della Corte	La Corte di giustizia ha stabilito che, qualora il luogo di lavoro abituale si sia spostato nel corso del rapporto e non sia possibile individuarne uno unico, occorre applicare i criteri previsti dall’articolo 6, paragrafo 2, della Convenzione di Roma, valutando l’insieme delle circostanze. In tale ambito, l’ultimo luogo in cui il lavoratore ha svolto la propria attività in modo stabile e duraturo, destinato a divenire il nuovo luogo di lavoro abituale, costituisce un elemento rilevante per determinare la legge applicabile in mancanza di scelta delle parti, senza operare come criterio automatico.