Licenziamenti individuali: ennesimo “stop” alle tutele crescenti

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Non può certo affermarsi che il Giudice delle leggi abbia valutato positivamente il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 in materia di contratto a tutele crescenti. Detta norma, sin dalla sua emanazione, ha trovato, da un lato, l’approvazione di molteplici sostenitori della c.d. certezza del diritto, dall’altro, ampie critiche per via dei suoi caratteri particolarmente stringenti e razionalizzati, incapaci di assicurare un’adeguata tutela dei lavoratori a fronte di licenziamenti viziati da illegittimità.

Insomma, passo dopo passo, la Consulta, nel corso degli ultimi otto anni – la prima sentenza risale al lontano 2018 – ha letteralmente smantellato le disposizioni del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, sconvolgendo la disciplina sanzionatoria dei licenziamenti individuali illegittimi dei lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 e, da ultimo, con la sentenza n. 118/2025 dello scorso mese di luglio, ha fatto cadere anche il tetto massimo dell’indennità di sei mensilità per i datori di lavoro fino a 15 dipendenti.

Il testo normativo, ancorché vigente, meriterebbe una riforma organica e lungimirante che superi – come auspicato dalla Corte stessa – i frammentari quanto puntuali interventi sul tema delle tutele crescenti.

Ambito di applicazione: il sistema delle tutele crescenti

Con l’entrata in vigore del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, nel nostro ordinamento sono stati sostanzialmente introdotti diversi binari di tutele per i licenziamenti illegittimi di lavoratori dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015:

• la c.d. tutela reale piena, sancita dall’art. 2, comma 1, per i licenziamenti discriminatori o comminati in altri casi di nullità previsti dalla legge;
• la c.d. tutela reale attenuata, di cui all’art. 3, comma 2, per i licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo laddove venga dimostrata, in giudizio, l’insussistenza del fatto materiale contestato;
• la c.d. tutela obbligatoria forte, prevista dall’art. 3, comma 1, per i licenziamenti per giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo nei casi in cui non ricorrano gli estremi del licenziamento;
• la c.d. tutela obbligatoria debole, ex art. 4, comma 1, per i licenziamenti comminati in violazione dei requisiti di motivazione o di procedura.

Fermo quanto sopra, per le imprese fino a quindici dipendenti, l’art. 9 prevedeva che l’ammontare delle diverse indennità risarcitorie contemplate dalla norma, per le singole fattispecie di recesso illegittimo, fosse dimezzato e comunque non superiori a sei mensilità.

L’intento del legislatore e la ratio della norma in questione avevano l’obiettivo di consentire al datore di lavoro di stabilire ex ante il costo accusabile in sede di declaratoria di illegittimità del recesso comminato, anche restringendo – rispetto alla disciplina previgente – i casi di reintegrazione alle sole violazioni “più gravi”.

Licenziamenti discriminatori o nulli: la sentenza n. 22/2024

L’art. 2, decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, prevede che, nei casi di nullità del licenziamento perché discriminatorio ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, il giudice ordini al datore di lavoro la reintegrazione nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto.

Con la medesima pronuncia, il datore di lavoro è, altresì, condannato al risarcimento del danno subito dal lavoratore, quantificato in un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative. Indennità risarcitoria comunque non inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Vieppiù, in alternativa alla reintegrazione, il lavoratore avrà facoltà di chiedere al datore di lavoro, entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, non assoggettata a contribuzione previdenziale.

Su detta disposizione è intervenuta la sentenza della Corte Costituzionale n. 22/2024, che ha dichiarato la parziale illegittimità dell’art. 2, comma 1, nella parte in cui limita la tutela reintegratoria ai soli casi di nullità “espressamente” previsti dalla legge, stabilendo che detta tutela deve applicarsi a tutti i licenziamenti nulli, sia nei casi in cui la legge preveda espressamente la nullità, sia nei casi in cui essa derivi da violazione di norme imperative, ampliando, di fatto, l’ambito della tutela reale piena per i lavoratori assunti post 7 marzo 2015.

Tra i casi in cui manca un’espressa previsione di nullità rammentiamo le ipotesi di:

• licenziamento durante il periodo di comporto;
• licenziamento del dipendente che segnala illeciti commessi dal datore di lavoro (c.d. whistelblower);
• licenziamento per violazione del diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Indennità risarcitoria e anzianità di servizio: la sentenza n. 194/2018

L’art. 3, comma 1, decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, sancisce, per le ipotesi in cui venga accertato che non ricorrano le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, l’estinzione del rapporto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio e, comunque, non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.

Al riguardo, la sentenza del Giudice delle leggi ha dichiarato l’illegittimità costituzionale delle parole “di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, facendo, di fatto, “cadere” il parametro dell’indennità fissa crescente e commisurata rispetto all’anzianità di servizio.

Una regola di tal misura, secondo la pronuncia, si pone in contrasto con i principi di eguaglianza e ragionevolezza in quanto predeterminata e inidonea a fornire un adeguato ristoro per il lavoratore, sicché viene segnata la riammissione della discrezionalità del giudice, che non dovrà più fare riferimento esclusivamente all’anzianità di servizio, ma potrà tener conto delle condizioni delle parti ovvero della condotta, anche processuale, tenuta dalle stesse.

Insussistenza del “fatto materiale” anche nel gmo: la sentenza n. 128/2024

Come sopra anticipato, il secondo comma, art. 3, del testo in commento prevede che, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (licenziamenti ontologicamente disciplinari), per i quali sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice annulli il licenziamento e condanni il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. Indennità risarcitoria, comunque, non superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

Su tale assunto, invece, è intervenuta la Corte con la sentenza n. 128/2024, dichiarando l’illegittimità della norma nella parte in cui non prevede che si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto al quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore.

In questo caso, il giudicante ha ritenuto irragionevole la disparità di trattamento riservato a tale tipologia di licenziamento rispetto al licenziamento disciplinare, determinando la conseguenza per cui, anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, laddove il giudice accerti che il fatto materiale addotto non sussiste, andrà ad applicarsi la c.d. tutela reintegratoria attenuata.

Ancorché non direttamente incidente sul testo della norma, anche la successiva sentenza n. 129/2024, ha evidenziato, peraltro, che la reintegra prevista dal comma 2, art. 3, sia invocabile anche nel caso in cui la fattispecie disciplinarmente contestata sia tipizzata dalla contrattazione collettiva come punibile con una sanzione conservativa. 

Indennità risarcitoria per vizi formali e procedurali: la sentenza n. 150/2020

Con le medesime motivazioni di cui alla prima sentenza della Corte Costituzionale (n. 194/2018), è stata dichiarata l’illegittimità parziale dell’art. 4, decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, (licenziamento per vizi formali e procedurali), nella parte in cui prevede la determinazione dell’indennità risarcitoria nella misura pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.

Conseguentemente, anche in questo caso, il giudice viene riammesso a determinare il congruo ristoro del lavoratore illegittimamente estromesso dal posto di lavoro, non facendo più esclusivo riferimento alla sola anzianità di servizio.

Piccole imprese e tetto delle sei mensilità: la sentenza n. 118/2025

La più recente battuta d’arresto, infine, riguarda l’art. 9, secondo cui per i lavoratori che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, ottavo e nono comma, legge 20 maggio 1970, n. 300, non si applica l’art. 3, comma 2 (tutela reale attenuata), e l’ammontare delle indennità e degli importi previsti dall’art. 3, comma 1 (tutela obbligatoria forte), dall’art. 4, comma 1 (tutela obbligatoria debole), e dall’art. 6, comma 1 (offerta di conciliazione) sono dimezzati e non possono in ogni caso superare il limite delle sei mensilità.

Ebbene, anche in tal caso, l’esiguità dell’intervallo temporale tra l’importo minimo e quello massimo dell’indennità risarcitoria non consente, stando alle motivazioni della sentenza n. 118/2025, di soddisfare i criteri di personalizzazione, adeguatezza e congruità del risarcimento, nonché di garantire una funzione deterrente rispetto a licenziamenti viziati da illegittimità anche per le piccole imprese. L’obiettivo (raggiunto) è, dunque, quello di eliminare la rigidità e la tendenziale uniformità nella determinazione dell’indennità risarcitoria, quale che sia il vizio che attiene al licenziamento.

Su tale ultima sentenza si noti, però, che i giudicanti hanno ritenuto ammissibile la previsione del dimezzamento degli importi delle indennità previste dagli artt. 3, 4 e 6 (primi commi) laddove modulabili all’interno di una forbice, anche diversamente individuata in relazione a ciascun tipo di vizio, che sia sufficientemente ampia e flessibile. Dalla sentenza in argomento, dunque, i lavoratori illegittimamente licenziati, nelle piccole imprese, potranno ottenere indennità superiori alle sei mensilità, sulla base della gravità del vizio e delle circostanze del caso concreto.

Conseguentemente, gli effetti della pronuncia sono sintetizzabili, nelle piccole imprese, come di seguito:

Piccole imprese Aziende che occupano fino a 15 dipendenti – Assunti dal 07/03/2025
Fattispecie	Regime ante sentenza n. 118/2025	Regime post sentenza n. 118/2025
Licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa (art. 3, comma 1)	Reintegra: solo per i casi di nullità o licenziamenti discriminatori Indennità: Non inferiore a tre e non superiore a sei mensilità	Reintegra: solo per i casi di nullità o licenziamenti discriminatori Indennità: Non inferiore a tre e non superiore a diciotto mensilità
Licenziamento illegittimo affetto da vizi di forma o di procedura (art. 4, comma 1)	Indennità: non inferiore a una e non superiore a sei mensilità	Indennità: non inferiore a una e non superiore a sei mensilità
Offerta di conciliazione (art. 6, comma 1)	Indennità: non inferiore a 1,5 e non superiore a sei mensilità (1/2 mensilità per ogni anno di servizio)	Indennità: non inferiore a 1,5 e non superiore a 13,5 mensilità (1/2 mensilità per ogni anno di servizio)

Si rileva che la sentenza in argomento ha però un sostanziale aspetto problematico.

La pronuncia non cita minimamente l’art. 8, legge n. 604/1966, che regola i licenziamenti nelle piccole imprese per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015. Il sistema previsto da tale norma può dirsi sostanzialmente identico a quello oggi dichiarato incostituzionale e prevede una indennità variabile da 2,5 a 6 mensilità, basandosi proprio su un criterio dimensionale giudicato dalla Corte ormai superato, sebbene consideri anche ulteriori parametri apprezzabili dal giudice come l’anzianità di servizio, le dimensioni dell’impresa o il comportamento e le condizioni delle parti.

Si noti, dunque, che detta evidenza crea oggi una oggettiva disparità di trattamento che potrebbe portare a sollevare una nuova questione di legittimità innanzi alla Corte.

QUADRO NORMATIVO Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23