Festa nazionale san Francesco d'Assisi: pubblicata la legge

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Pubblicata nella gazzetta ufficiale n. 236 del 10 ottobre 2025 la legge 8 ottobre 2025, n. 151 sul ripristino della festa nazionale di San Francesco d'Assisi, già istituita dalla legge 13 marzo 1958, n. 63 e poi soppressa dalla legge 5 marzo 1977, n. 54.

Un’altra giornata di lavoro festivo in vigore dal 1° gennaio 2026, dunque, si profila in aggiunta a quelle esistenti: vediamo ora nel dettaglio come le aziende devono gestire questo aspetto del rapporto di lavoro.

Quali sono le festività riconosciute dalla legge ai fini della retribuzione

Nel contesto del lavoro subordinato, le festività rappresentano giornate particolari durante le quali, pur in assenza di prestazione lavorativa, il dipendente ha diritto a ricevere la retribuzione ordinaria.

Si tratta di un diritto sancito sia da norme di rango primario (leggi dello Stato) sia dalla contrattazione collettiva, che ne regola l’attuazione nei diversi settori produttivi.

In particolare, l'articolo 1 della legge 27 maggio 1949, n. 260, così come successivamente modificato, individua le principali festività civili e religiose valide su tutto il territorio nazionale.

Le festività riconosciute ai fini retributivi sono complessivamente dodici, di cui undici comuni a tutti i lavoratori e una - quella del santo patrono - variabile in base al Comune in cui ha sede l’unità produttiva.

Ecco l’elenco completo delle festività nazionali, con indicazione della relativa data:

Capodanno	1° gennaio
Epifania	6 gennaio
Lunedì dell’Angelo (Pasquetta)	Lunedì dopo Pasqua
Anniversario della Liberazione	25 aprile
Festa del Lavoro	1° maggio
Festa della Repubblica	2 giugno
Assunzione della Beata Vergine Maria	15 agosto
Ognissanti	1° novembre
Immacolata Concezione	8 dicembre
Natale	25 dicembre
Santo Stefano	26 dicembre
Festa del Santo Patrono	Variabile per Comune

La dodicesima festività riconosciuta a livello retributivo è, come detto, quella del santo patrono del Comune in cui si trova la sede di lavoro del dipendente: trattandosi di una ricorrenza locale, la data cambia da Comune a Comune. In genere, la celebrazione del Patrono comporta la chiusura delle attività lavorative, salvo specifiche deroghe o esigenze aziendali.

Nei casi in cui il lavoratore operi stabilmente fuori sede o in trasferta, si applicano le regole previste dal CCNL o dagli accordi aziendali per individuare il giorno festivo sostitutivo.

Il caso particolare della Pasqua

La domenica di Pasqua, pur essendo una delle più importanti festività religiose, non rientra tra le festività retribuite per legge, in quanto cade sempre di domenica, giornata ordinariamente non lavorativa.

Di conseguenza, la retribuzione per la domenica pasquale è normalmente già inclusa per i lavoratori retribuiti in forma mensile.

Tuttavia, alcuni contratti collettivi di categoria possono prevedere un trattamento economico specifico in occasione della domenica di Pasqua: è il caso, ad esempio, di contratti del settore commercio o turismo che, riconoscendo l’eccezionalità della festività, stabiliscono un'indennità aggiuntiva o una maggiorazione oraria per i dipendenti che prestano servizio in tale data.

È dunque necessario fare riferimento al CCNL applicato dall’azienda per accertare se e quale trattamento sia previsto per il giorno di Pasqua. In mancanza di previsioni contrattuali, resta applicabile il principio generale: la domenica è già inclusa nella retribuzione mensile, salvo lavoro effettivamente svolto.

Le festività soppresse

L’ordinamento italiano prevedeva in passato un numero maggiore di festività rispetto a quelle oggi in vigore. Tuttavia, alcune di esse sono state abrogate o soppresse nel tempo, in particolare a seguito della legge 5 marzo 1977, n. 54, che aveva lo scopo di favorire la produttività, riducendo il numero delle interruzioni lavorative annuali.

Sebbene tali festività non siano più riconosciute come giornate non lavorative retribuite, la maggior parte dei contratti collettivi ha introdotto delle misure compensative per tutelare i diritti dei lavoratori. In particolare, è prassi consolidata riconoscere trentadue ore di permessi retribuiti annuali, equivalenti alle quattro festività soppresse.

Questi permessi, detti anche "permessi ex festività", vengono normalmente fruiti dal lavoratore secondo le modalità previste dal contratto o dagli accordi aziendali. Tali ore possono:

• essere godute in giorni scelti dal lavoratore, previa approvazione del datore di lavoro;
• essere monetizzate se non fruite entro il termine contrattualmente stabilito (spesso entro l’anno solare o entro la fine del periodo di maturazione).

Alcuni contratti prevedono anche modalità alternative di fruizione, come l'accumulo dei permessi nel conto ore individuale o la conversione in welfare aziendale.

Trattamento economico delle festività in busta paga

Il trattamento economico delle festività nel rapporto di lavoro subordinato varia in funzione della tipologia di retribuzione del lavoratore (mensilizzata o oraria), della collocazione della festività nel calendario settimanale, nonché della prestazione lavorativa eventualmente svolta durante il giorno festivo.

Di seguito, un’analisi dettagliata dei diversi casi con riferimento alle norme e alla prassi amministrativa.

Lavoratori mensilizzati

I lavoratori mensilizzati (impiegati o operai retribuiti su base fissa mensile) ricevono una retribuzione onnicomprensiva calcolata su ventisei giornate lavorative standard: in questo caso, le festività ricadenti nei giorni lavorativi sono già incluse nella normale retribuzione mensile, senza necessità di ulteriori voci aggiuntive nel cedolino paga.

Ciò significa che, se una festività infrasettimanale cade in un giorno normalmente lavorato, il dipendente ha diritto a non prestare servizio e a ricevere comunque la normale retribuzione giornaliera, senza alcuna decurtazione o incremento specifico.

Lavoratori a ore

Nel caso dei lavoratori retribuiti a ore, il trattamento delle festività è calcolato sulla base della retribuzione oraria globale di fatto. Questo implica che:

• se la festività cade in un giorno lavorativo ordinario, il dipendente ha diritto a una retribuzione corrispondente al numero di ore giornaliere standard;
• il valore delle ore da riconoscere si calcola generalmente come media giornaliera settimanale.

Ad esempio, per un lavoratore con un orario settimanale di quaranta ore distribuito su sei giorni (lunedì-sabato), il valore giornaliero sarà pari a sei ore e quaranta minuti, ovvero 6,67 ore nel sistema decimale utilizzato dai software paghe (40 ore ÷ 6 giorni). In caso di settimana corta (40 ore su 5 giorni), il valore sarà pari a 8 ore.

NOTA BENE: è essenziale distinguere tra il formato orario tradizionale e quello decimale. Ad esempio, 6,50 ore equivalgono a 6 ore e 30 minuti, mentre 6,67 ore corrispondono a 6 ore e 40 minuti. La conversione è necessaria per evitare errori di elaborazione nelle procedure automatizzate.

Trattamento delle festività in base al giorno della settimana

La collocazione della festività nel calendario settimanale influisce in modo sostanziale sul trattamento economico da applicare. Di seguito si analizzano i tre casi principali: festività infrasettimanali, domenicali e cadenti di sabato.

Festività infrasettimanali

Le festività infrasettimanali, ovvero quelle che ricadono dal lunedì al venerdì (o anche al sabato nei regimi a sei giorni lavorativi), seguono criteri differenti a seconda della tipologia di retribuzione.

• Per i lavoratori mensilizzati, la festività è già compresa nella retribuzione mensile, pertanto non richiede voci aggiuntive.
• Per i lavoratori retribuiti a ore, la festività viene remunerata sulla base della quota oraria giornaliera standard, come illustrato nel paragrafo precedente.

La festività, dunque, sospende l’obbligo di prestazione lavorativa ma non incide negativamente sulla retribuzione, salvo differenti previsioni contrattuali o casi particolari (es. assenza ingiustificata, sospensioni disciplinari).

Festività coincidenti con la domenica

Nel caso in cui una festività cada di domenica, giorno ordinariamente non lavorativo, il lavoratore ha diritto a una maggiorazione retributiva aggiuntiva, che si configura come un compenso sostitutivo per la mancata fruizione del giorno festivo.

• Per i mensilizzati, tale maggiorazione corrisponde generalmente a una giornata di retribuzione aggiuntiva.
• Per gli operai retribuiti a ore, si riconosce il corrispettivo orario medio giornaliero (es. 6,67 ore in settimana lavorativa su sei giorni, otto ore in settimana su cinque giorni).

Esempio: un operaio con orario settimanale di quaranta ore su sei giorni, la cui festività del 15 agosto cade di domenica, avrà diritto a:

• 6,67 ore di retribuzione aggiuntiva;
• tale voce comparirà come elemento separato nel cedolino, sotto la dicitura "festività non goduta - domenica".

Festività coincidenti con il sabato

Le festività che ricadono di sabato presentano peculiarità a seconda del contratto collettivo applicato e della distribuzione dell’orario di lavoro.

• Per i lavoratori mensilizzati con settimana lavorativa su 5 giorni, il sabato non è considerato giorno lavorativo: in tal caso, la festività è comunque inclusa nella retribuzione mensile.
• Per i lavoratori a ore con orario distribuito anche al sabato, la festività viene retribuita come una normale giornata lavorativa.

Nei cedolini, le festività cadenti di sabato sono generalmente indicate con la stessa modalità di quelle infrasettimanali, ma possono presentare un'indicazione distinta ai fini della rendicontazione ferie/permessi.

Lavoro svolto durante le festività: cosa prevede la legge

Quando un dipendente presta servizio durante una giornata festiva, la normativa distingue due casi fondamentali.

1. Lavoro festivo senza riposo compensativo
   Il dipendente ha diritto a:

   • la normale retribuzione giornaliera per la festività (in quanto spetta a prescindere);

   • la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente svolte;

   • la maggiorazione per lavoro straordinario festivo, stabilita dal contratto collettivo.

2. Lavoro festivo con riposo compensativo
   In questo caso:

   • la retribuzione comprende la giornata festiva + la maggiorazione contrattuale;

   • non si aggiunge la retribuzione base per le ore lavorate, in quanto queste vengono compensate con un giorno di riposo in altra data.

Il diritto al riposo compensativo deve essere pianificato e concordato secondo le previsioni del CCNL applicabile, tenendo conto delle esigenze organizzative dell’azienda e della volontà del lavoratore.

Maggiorazioni

Le maggiorazioni per lavoro festivo variano in base al settore di appartenenza e al contratto collettivo nazionale. Tuttavia, a titolo esemplificativo, si riportano alcune maggiorazioni comunemente applicate:

Tipo di lavoro	Maggiorazione indicativa
Lavoro festivo diurno	+30% - 50%
Lavoro festivo notturno	+50% - 70%
Lavoro straordinario festivo	+60% - 100%

NOTA BENE: le maggiorazioni sono cumulative, e che nei casi di lavoro straordinario in giornata festiva (es. 15 agosto in orario notturno), si possono applicare più percentuali contemporaneamente, secondo le regole del CCNL.

Aspetti fiscali e contributivi

Tutti gli importi riconosciuti a titolo di festività sono pienamente imponibili sia ai fini dei contributi previdenziali sia ai fini fiscali.

Ne deriva che le somme corrisposte al lavoratore in occasione delle festività, siano esse giornate non lavorate o giornate di lavoro effettivamente prestato con maggiorazione, devono essere incluse:

• nella base imponibile previdenziale, ai fini del calcolo dei contributi INPS e INAIL;
• nella base imponibile fiscale, ai fini del calcolo delle trattenute IRPEF e delle addizionali comunali e regionali.

Trattamento in caso di cassa integrazione (CIG, FIS, CIGD)

Nel contesto della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa a causa dell’accesso a strumenti di integrazione salariale (CIG ordinaria o straordinaria, FIS, CIGD), la gestione delle festività assume caratteristiche particolari, in quanto la loro copertura economica può essere a carico del datore di lavoro oppure dell’ammortizzatore sociale.

La festività non è indennizzabile da parte dell'ammortizzatore sociale e resta quindi a carico del datore di lavoro in due situazioni principali.

1. Lavoratori retribuiti a ore, in presenza di:

   • sospensione parziale (riduzione dell’orario di lavoro) e

   • periodo di sospensione di durata non superiore a due settimane consecutive.

2. Lavoratori sospesi a zero ore, con:

   • periodo di sospensione inferiore o pari a due settimane consecutive.

In tali casi, l’nps considera il lavoratore ancora parzialmente in forza, e quindi ritiene che la festività debba essere regolarmente retribuita dall’azienda secondo la retribuzione globale di fatto prevista dal contratto collettivo applicato.

Esempio: un dipendente retribuito a ore è sospeso per dieci giorni (meno di due settimane) a zero ore. In tale intervallo ricade il 2 giugno (Festa della Repubblica). Il costo della festività sarà a carico del datore di lavoro, che dovrà inserirla nel cedolino con relativa retribuzione e contribuzione.

La festività può invece essere indennizzata dall’ammortizzatore sociale (CIG, FIS, CIGD) nei seguenti casi.

1. Lavoratori retribuiti a ore, sospesi a zero ore per un periodo superiore a due settimane;
2. Lavoratori mensilizzati, sospesi a zero ore, anche per periodi inferiori alle due settimane.

In queste circostanze, la festività si considera parte integrante del periodo di sospensione dell’attività lavorativa, e viene interamente coperta dall’integrazione salariale.

Per i lavoratori mensilizzati, la sospensione a zero ore comporta l’inclusione automatica della festività nella prestazione integrativa a carico dell’Inps, anche se il periodo è inferiore a due settimane. Questo principio risponde alla logica della retribuzione fissa su base mensile, che prescinde dal numero di ore effettivamente lavorate.

Assegni per il nucleo familiare (ANF)

Le festività devono essere conteggiate ai fini della determinazione della quota giornaliera di ANF, purché:

• retribuite o comunque indennizzate (es. festività non lavorata ma regolarmente pagata dal datore di lavoro);
• incluse in un periodo di attività lavorativa retribuita o di integrazione salariale riconosciuta dall’INPS.

In sostanza, se la festività è considerata utile ai fini della maturazione della retribuzione, essa concorre alla determinazione delle giornate utili per gli ANF.

In breve

Imponibilità fiscale e contributiva delle festività

Tipologia di compenso festivo	Imponibile fiscale (IRPEF)	Imponibile contributivo (INPS/INAIL)	Note operative
Festività non lavorata (inclusa nella mensilità)	Sì	Sì	Inclusa automaticamente nella base mensile (mensilizzati)
Festività non lavorata (operai a ore)	Sì	Sì	Deve essere indicata separatamente nel cedolino
Maggiorazione per lavoro festivo	Sì	Sì	Trattata come lavoro straordinario festivo
Festività cadente di domenica (non goduta)	Sì	Sì	Compenso aggiuntivo obbligatorio
Festività cadente di sabato (5 o 6 giorni lavorativi)	Sì	Sì	Inclusa o calcolata in base all'orario contrattuale settimanale

Festività in presenza di CIG, FIS, CIGD

Situazione lavorativa	Durata sospensione	Tipo lavoratore	Festività a carico di	Note
Sospensione parziale (es. orario ridotto)	≤ 2 settimane	A ore	Datore di lavoro	festività retribuita in base all'orario medio giornaliero
Sospensione a zero ore	≤ 2 settimane	A ore	Datore di lavoro	Anche se completamente sospeso
Sospensione a zero ore	> 2 settimane	A ore	INPS (ammortizzatore sociale)	festività indennizzata nel periodo di integrazione
Sospensione a zero ore	qualsiasi durata	Mensilizzato	INPS (ammortizzatore sociale)	Sempre a carico dell’INPS per mensilizzati a zero ore

Inclusione delle festività nel calcolo degli assegni per il nucleo familiare

Tipo di festività	Valida ai fini ANF	Condizioni di validità
festività retribuita (ordinaria)	Sì	Deve essere retribuita o indennizzata
festività durante CIG/FIS/CIGD	Sì	Se coperta dall’integrazione salariale (INPS)
festività non retribuita (es. assenza ingiustificata)	No	Non rileva ai fini ANF
festività goduta con permesso non retribuito	No	Esclusa dal conteggio delle giornate utili