Dimissioni dei genitori lavoratori: no alle dimissioni per fatti concludenti. Cosa fare

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A decorrere dal 12 gennaio 2025, il legislatore ha introdotto una specifica ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro: le dimissioni per fatti concludenti (art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015, introdotto dall’art. 19, L. 13 dicembre 2024, n. 203, c.d. Collegato lavoro).

La fattispecie ricorre esclusivamente quando:

• si verifica un’assenza ingiustificata;
• l’assenza si protrae oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza, oltre 15 giorni (di calendario, chiarisce il Ministero del lavoro, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro, ma sul punto la giurisprudenza non è univocamente concorde).

La risoluzione non è automatica, ma subordinata alla comunicazione del datore di lavoro all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può procedere alle necessarie verifiche (art. 26, c. 7-bis, D.Lgs. 151/2015; INL, nota 30 dicembre 2024 n. 9740).

In ogni caso, le dimissioni telematiche del lavoratore, anche per giusta causa, rendono inefficace la cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro, restando tuttavia fermo l’onere probatorio secondo le modalità descritte dalla circolare INPS n. 163 del 20 ottobre 2003 (si veda da ultimo, circolare n. 154 del 22 dicembre 2025 per il riconoscimento dell’indennità di disoccupazione NASpI).

Ambito di non applicazione della presunzione

La presunzione della volontà risolutiva del rapporto di lavoro per fatti concludenti del lavoratore è esclusa:

• se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro (sul punto, anche INPS, messaggio19 febbraio 2025 n. 639);
• nei casi in cui operi la disciplina speciale sulla convalida obbligatoria delle dimissioni, di fatto incompatibile con meccanismi presuntivi.

Esclusione per i genitori lavoratori

Il Ministero del Lavoro ha chiarito, in base ad una lettura sistematica della normativa a tutela della maternità e della paternità, che la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti non è applicabile ai casi soggetti a convalida obbligatoria ai sensi dell’art. 55 del D.Lgs. 151/2001 (circolare 27 marzo 2025, n. 6).

Rientrano in tale ambito:

• la lavoratrice durante la gravidanza;
• la lavoratrice madre o il lavoratore padre nei primi tre anni di vita del bambino;
• i genitori adottivi o affidatari nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia;
• in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.

In buona sostanza, si tratta di una normativa speciale e rafforzata, finalizzata a prevenire dimissioni non genuine in una fase di particolare vulnerabilità.

La necessità di un procedimento di convalida obbligatorio davanti all’Ispettorato esclude qualsiasi forma di dimissioni implicite, rafforzando la tutela dei neo genitori nel c.d. periodo protetto.

Convalida delle dimissioni dei genitori lavoratori

Le dimissioni e le risoluzioni consensuali presentate in determinati periodi qualificati come protetti sono assoggettate a un regime speciale di efficacia, finalizzato ad ccertare che la volontà risolutiva del lavoratore sia libera, consapevole e non condizionata.

L’efficacia della risoluzione è sospensivamente condizionata alla convalida da parte dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, con esclusione di qualsiasi automatismo risolutivo in ragione della particolare condizione di "debolezza" dei neogenitori.

Ambito soggettivo e temporale

In base al comma 4 dell’art. 55 D.Lgs. 151/2001 devono essere convalidate, a pena di inefficacia:

• le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante la gravidanza;
• le dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nei primi tre anni di vita del bambino;
• le dimissioni dei genitori adottivi o affidatari nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia;
• in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni ufficiali di abbinamento

Le dimissioni, sottolinea l'Ispettorato nazionale del lavoro (nota 8 maggio 2024 n. 862), costituiscono un atto unilaterale recettizio, la cui efficacia – nella fattispecie di cui all’art. 55, comma 4, del D.Lgs. n. 151/2001 – è sospensivamente condizionata al provvedimento di convalida dell’Ispettorato territorialmente competente.

Procedura di dimissioni nel periodo protetto: fasi operative

1. Comunicazione preliminare delle dimissioni al datore di lavoro

La lavoratrice o il lavoratore che intendono rassegnare le dimissioni nel cosiddetto periodo protetto devono, in via preliminare, comunicare per iscritto al datore di lavoro la volontà di recedere dal rapporto.

A tal fine, è necessario predisporre la consueta lettera di dimissioni, redatta e sottoscritta dal lavoratore scritta e poi firmata dal datore di lavoro per ricevuta.

Nella lettera devono essere indicati:

• la volontà di rassegnare le dimissioni durante il periodo protetto;
• la data di decorrenza delle dimissioni;
• l’ultimo giorno di effettiva prestazione lavorativa.

Tale lettera, trattandosi di atto recettizio, produce effetti dal momento della ricezione da parte del datore di lavoro ed è il documento che dovrà essere successivamente prodotto all’ITL ai fini della convalida.

2. Attivazione della procedura di convalida presso l’ITL

Una volta trasmesse le dimissioni al datore di lavoro, la lavoratrice o il lavoratore devono richiedere la convalida presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente per territorio (individuato in base alla provincia del luogo di lavoro o, in alternativa, di residenza della lavoratrice o del lavoratore).

La convalida può essere effettuata:

• in presenza, mediante convocazione presso l’ITL;
• da remoto, tramite colloquio in videoconferenza.

Per la modalità da remoto, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha predisposto un apposito modello di richiesta (INL 12), disponibile nella sezione “Servizi e modulistica per i lavoratori o loro delegati” del portale istituzionale.

3. Documentazione da allegare alla richiesta di convalida

Alla richiesta di convalida (sia in presenza sia da remoto) devono essere allegati i seguenti documenti:

• fotocopia non autenticata del documento di identità (Art. 38 D.P.R. 445/2000);
• lettera di dimissioni debitamente datata e firmata.

4. Colloquio ispettivo e verifica della volontà

L’ITL procede quindi allo svolgimento del colloquio con il lavoratore, finalizzato sia a fornire un’informativa completa sui diritti riconosciuti ai lavoratori genitori, sia a verificare la genuinità, libertà e consapevolezza della volontà di risolvere il rapporto di lavoro.

5. Rilascio della convalida ed effetti

All’esito positivo dell’istruttoria, l’ITL rilascia il provvedimento di convalida, che rende le dimissioni pienamente efficaci.

Ai sensi del D.P.C.M. 22 dicembre 2010 n. 275, l’Ispettorato dispone di 45 giorni dalla richiesta per il rilascio della convalida. 

Resta fermo che le dimissioni decorrono dalla data di validità dell’atto di dimissioni, ossia dalla ricezione della lettera da parte del datore di lavoro, essendo la stessa un atto recettizio.

6. Adempimenti finali del datore di lavoro

Una volta ricevuto il provvedimento di convalida, il datore di lavoro può procedere agli adempimenti previsti per la risoluzione del rapporto di lavoro di propria competenza (comunicazioni obbligatorie, chiusura del rapporto, liquidazione delle spettanze).

Revoca delle dimissioni nel periodo protetto

Il lavoratore può revocare le dimissioni prima dell’emanazione del provvedimento di convalida oppure in un momento successivo alla convalida ma antecedente alla decorrenza delle dimissioni.

Qualora le dimissioni siano state regolarmente convalidate e abbiano prodotto l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro, le stesse non sono più suscettibili di revoca unilaterale da parte dell’istante; l’eventuale ripresa del rapporto potrà avvenire esclusivamente previo consenso del datore di lavoro.

Anche la revoca è soggetta a istruttoria da parte dell’ITL (INL, nota 8 maggio 2024 n. 862).

Conseguenze della mancata convalida

Le dimissioni non convalidate sono nulle.